Valt jouw vacature wel voldoende op?

Veel marktonderzoeksbureaus waar wij voor werken, merken dat de arbeidsmarkt momenteel enorm krap is. Ze zoeken vaak naar kandidaten met een vergelijkbaar profiel. Voor diezelfde kandidaten is het lastig onderscheid te vinden tussen de diverse bureaus. Als bemiddelaar proberen wij die onderscheidende kenmerken zo sterk mogelijk naar voren te laten komen. Daarom vragen wij ook altijd naar wat het zo aantrekkelijk en leuk maakt om voor dat specifieke bureau te werken. Vaak gaat het om “zachte kenmerken” als de werksfeer, bedrijfscultuur, locatie, collega’s en activiteiten buiten werktijd. Hoe aansprekend de verhalen daarover ook zijn, het is nog altijd een behoorlijke uitdaging om dit goed over te brengen op kandidaten. Zeker als ze tussen verschillende partijen kunnen kiezen, die zich op vergelijkbare wijze profileren. Als wij de vacatureteksten zonder bedrijfsnaam naast elkaar leggen, lukt het ons in de meeste gevallen niet om te achterhalen van welk bureau de betreffende tekst is. Laat staan dat dit voor kandidaten duidelijk is, die ook nog eens minder bekend zijn met de verschillende organisaties.

Ik voer vaak zoekopdrachten uit met bepaalde keywords. Vervolgens krijg ik dan een overzicht van de mensen die daar binnen vallen. In eerste instantie zie je dan de headline, dus de korte omschrijving van wat je doet. Dat is bij veel mensen de functietitel. Maar er is meer ruimte in die headline, dus je kan daarin specifieker maken wat je doet of wat jou onderscheidend maakt. Want profielen die onderscheidend zijn vallen veel sterker op dan algemene profielen. Dus in plaats van “Marktonderzoeker” bijvoorbeeld “Ervaren marktonderzoeker, gespecialiseerd in merk- en communicatieonderzoek”. Dan zien anderen direct waar jouw kracht ligt.

Waar veel bureaus inmiddels “het Byron Sharp denken” hebben omarmd, als het gaat om hun strategie naar klanten toe, zien we dat nog in beperkte mate als het gaat om het aantrekken van nieuwe collega’s.De meeste vacatures lijken sterk op elkaar en blijven niet voldoende hangen. Voor ons als bemiddelaar is het dan lastig om een gesprek te initiëren. Terwijl we ook weten dat kandidaten, als ze eenmaal op gesprek zijn geweest, vaker positief verrast worden door de organisatie, dan dat het gesprek tegenvalt.Maar de trigger om op gesprek te komen moet dus sterker zijn: je moet als bureau opvallen.

De inzet van video bij het aantrekken van nieuwe krachten wordt door bureaus nog maar in beperkte mate gebruikt. Terwijl je daarbij juist de sfeer kan neerzetten die via tekst nauwelijks overkomt. Neem de kandidaat mee naar binnen, laat een collega spreken, toon highlights van de werkweek: dan gaat het bedrijf en de functie leven. De afgelopen weken zag ik van Excap en Miles Research al twee leuke video’s voorbij komen. Maar het merendeel van de bureaus houdt het bij tekst met soms een enkele afbeelding. Een gemiste kans, zeker als je moet concurreren met een aansprekende video van een andere partij. Hoe levendiger je jouw organisatie en de rol neerzet, des te groter de kans dat een kandidaat open staat voor een eerste gesprek.

Benut dus alle creatieve mogelijkheden die er zijn om je organisatie zo levendig mogelijk neer te zetten. Ga ook na of je elementen uit je commerciële strategie kan overnemen als het gaat om de benadering van nieuwe werknemers. Want kandidaten hebben nu eenmaal enorm veel om uit te kiezen en zijn – zeker in de afgelopen jaren – extra op zoek naar het goede gevoel bij een organisatie. En wij weten inmiddels dat dit via tekst meestal onvoldoende overkomt.